Guilherme Portugal

Muito se fala sobre o apagão da mão de obra. Segundo estimativas de um estudo global da Manpower (“Talent Shortage 2011 Survey Results”, ), 1 em cada 3 empresas  tem dificuldades em preencher posições críticas, no tempo adequado. Este tipo de situação pode acabar impactando em questões fundamentais para o negócio, como por exemplo, o atraso no desenvolvimento ou lançamento de novos produtos, dificuldades na resolução de problemas técnicos e problemas no relacionamento e gestão da satisfação dos clientes.

E tratando-se apenas da área de tecnologia e gestão de sistemas, só no Brasil há um déficit estimado de 43 mil profissionais, de acordo com análise apresentada na revista Exame de 25/01/2012.

E como resolver este problema ? Como encontrar os profissionais certos para as posições demandadas, no tempo adequado ?

Para o curto prazo, as opções para solução desta questão baseiam-se em modelos inovadores na forma como é gerida a força de trabalho, oferecendo diferentes alternativas para o desenvolvimento da carreira do profissional e a ocupação das posições na organização. A Accenture desenvolveu um estudo, o “Just in Time da Força de Trabalho”, onde discorre sobre diferentes cenários para implementação deste modelo, que utiliza conceitos já consolidados de gestão da cadeia de suprimentos (o Just in Time), aplicados à gestão da demanda para o preenchimento das posições críticas na organização. Este estudo está disponível no http://www.accenture.com/us-en/Pages/insight-creating-just-in-time-workforce.aspx, e baseia-se fundamentalmente na flexibilização dos modelos organizacionais e na forma como os profissionais são desenvolvidos e preparados para ocupar diferentes posições dentro da organização.

O RH tem um papel fundamental na viabilização desta iniciativa, através do planejamento conjunto e a integração de funções críticas da Gestão de Pessoas, como:

• o Planejamento da Força de Trabalho
• o Desenho Organizacional e a Gestão de Cargos e Posições;
• o Plano de Sucessão e programas de Recrutamento Interno como os Job Postings;
• o Planejamento de Carreira e Avaliação de Desempenho;
• o Treinamento e o Desenvolvimento de Competências;
• o Recrutamento Externo e as parcerias com as consultorias de Recrutamento e Seleção e com empresas fornecedoras de mão-de-obra qualificada;

e finalmente,

• a gestão dos impactos desta flexibilidade na administração do dia-a-dia do RH, nas funções de Remuneração, Gestão de Benefícios e Gestão do Ambiente de Trabalho.

No Brasil, podemos observar empresas que já têm bem implementadas algumas destas práticas para a Gestão da Demanda da Força de Trabalho, principalmente no Planejamento de Sucessão para posições de nível gerencial. Porém ainda há muito espaço para evolução, através de uma maior integração das funções de RH e da expansão deste modelo para todas as áreas e níveis das organizações.